5 Dezember 2017

Kulturentwicklungen scheitern

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Thomas Engelhardt

Woran Kulturentwicklungen häufig scheitern

Viele Entwicklungsprojekte betrachten Kultur als einen isolierten Teil des Unternehmens

Was paradox klingen mag, ist eines der zentralen Probleme von vielen Ansätzen, die auf die Weiterentwicklung von Unternehmenskulturen abzielen. Sie basieren auf Modellen, die Kultur als einen separaten Bestandteil betrachten und versuchen diesen daher isoliert weiterzuentwickeln. So werden beispielsweise bestimmte Soll-Werte definiert, die man stärker im Alltag leben möchte. Werte wie Empowerment oder Wertschätzung. Hierzu werden dann schöne Leitbilder gedruckt und Workshops durchgeführt, in denen konkrete Maßnahmen zu jedem Wert vereinbart werden. Workshops, deren Wirkung meist schnell im Alltag verpufft. Denn Werte verändern sich nicht einfach auf Zuruf.

Meistens basiert Kulturentwicklung auf einzelnen kulturellen Werten oder Kulturtypen

Andere Vorgehensweise basieren auf verschiedenen Kulturtypen. Hierbei wird die Vergehensweise, die sich bei den Persönlichkeitstest bewährt hat, übernommen. Dann gibt es verschiedene Kulturtypen, z.B. Family-Kultur oder Innovationskultur. Ziel einer Kulturentwicklung ist es dann, sich von einer Kultur A zu einer Kultur B weiterzuentwickeln. Das Problem ist aber auch hier: Unternehmenskulturen verändern sich nicht hin zu einer Zielkultur, nur weil man sich das jetzt vornimmt.

Das zentrale Problem  all dieser Ansätze: Sie übersehen, dass Kultur in größere systemische Zusammenhänge im Unternehmen eingebettet ist.

Kultur folgt dem Unternehmenserfolg wie ein Schatten

Kultur ist kein Selbstzweck.  Es steht nicht an erster Stelle, wenn es um den Erfolg des Unternehmens geht. Da waren und sind andere Dinge wichtiger, nämlich allen voran ein gutes Geschäftsmodell und Kernkompetenzen, mit denen man am Markt erfolgreich ist. Kultur unterstützt diesen Erfolg, indem es dafür sorgt, dass Menschen sich so verhalten, dass das Geschäftsmodell erfolgreich praktiziert wird und die Kompetenzen auf die Straße gebracht werden. Wer also Kultur separiert betrachtet und daher separat behandelt – etwa durch neue Werte oder eine gewünschte neue Leitkultur – der wird mit hoher Wahrscheinlichkeit scheitern. Einfach weil das Vorgehen nicht eingebettet ist in die Weiterentwicklung des gesamten Unternehmens. Erst wenn klar ist, dass der zukünftige Erfolg des Unternehmens von einer zeitgemäßen Kultur abhängt, wird sich die Unternehmenskultur als „Schatten“ dahinter weiterentwickeln.

Kulturveränderung = wir müssen darüber reden, welche Verhaltensweisen wir zukünftig belohnen - und zwar um als Unternehmenerfolgreich zu sein

Ein solches Verständnis von Kultur bedeutet, dass man sich nicht explizit und gesondert über bestimmte erwünschte Werte oder eine neue Kultur unterhält und versucht, diese isoliert ins Leben zu bringen. Es bedeutet vielmehr, dass Kultur sich im Schatten einer sich verändernden Marktdynamik weiterentwickeln muss und der gesamte Kulturentwicklungsprozess darauf abgestimmt sein muss.

Man könnte auch sagen:

Wenn sich eine Unternehmenskultur bewusst wird, dass eine Veränderung der Kultur positiv auf den zukünftigen Erfolg des Unternehmens auswirkt, wird sie sich auch verändern.

Wenn es nur heißt: Mach mal bitte was anders, wird hingegen nichts passieren.

Hierbei macht es durchaus Sinn, sich an einem neuen kulturellen Leitstern zu orientieren – aber an einem, der nicht die Kultur selbst in den Vordergrund stellt, sondern den Bezug zum zukünftigen Erfolg der Unternehmung. Wie so ein Leitstern ausschauen kann, erfahren Sie im nächsten Eintrag.

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